[2026 System Coaching Forum] 개인 리더십은 어떻게 집단 의식이 되는가 — 존 체 토우(John Tse Tow) 세션 다시 보기

한 사람의 리더가 달라지면, 정말로 조직이 달라질까요. 우리는 이 질문 앞에서 자주 멈춰 섭니다. 탁월한 리더 한 명을 세우기 위해 많은 시간과 자원을 들이지만, 그 변화가 팀과 조직 전체로 번지는 경우는 생각보다 드물기 때문입니다.

SYSTEM COACHING FORUM 2026에서 홍콩의 존 체 토우(John Tse Tow) 코치가 올랐던 세션 "개인 리더십이 집단 의식에 미치는 영향(The Impact of Individual Leadership to the Collective Consciousness)"은 바로 이 질문에 정면으로 답합니다. 리더십 서클(Leadership Circle)과 코액티브(CTI)의 패컬티(Faculty)로서 HSBC·까르띠에·다임러·BMW·이케아 등 200개가 넘는 리더십 팀을 코칭해 온 그는, 한 리더의 책임감이 어떻게 팀의 문화가 되고 그 문화가 다시 조직의 역사와 시스템에 뿌리내리는지를 데이터와 사례로 보여 주었습니다.

리더십은 개인 · 집단 · 시스템으로 확장해 바라봐야 합니다

존 코치가 먼저 내려놓은 것은 리더십을 개인의 역량 문제로만 바라보던 익숙한 시선이었습니다. 개인의 효과성(Individual Effectiveness)은 분명 출발점입니다. 그러나 출발점일 뿐입니다. 한 사람이 아무리 유능해도, 그를 둘러싼 팀의 집단 역학(Collective Dynamics)과 조직을 감싼 시스템(System)이 함께 움직이지 않으면 변화는 이내 원래 자리로 돌아옵니다.

그래서 그는 시선을 세 층위로 넓힙니다. 개인(Individual)에서 집단(Collective)으로, 다시 집단에서 시스템(System)으로. 리더 개인의 의식(Consciousness) 수준이 팀의 창의성과 협업 방식을 다시 설계하고, 그 팀의 집단 리더십이 조직을 둘러싼 더 큰 시스템과 상호작용합니다. 진짜 변화는 이 세 층위를 함께 다룰 때 비로소 일어납니다.

변화의 네 좌표 — 내면과 외면, 개인과 집단

그렇다면 변화는 어디에서 관찰해야 할까요. 존 코치는 '변화의 네 좌표(The Four Quadrants of Change)'라는 지도를 펼쳐 보입니다. 하나의 축은 개인(Individual)과 집단(Collective)을 가르고, 다른 하나의 축은 내면(Internal)과 외면(External)을 가릅니다. 이 두 축이 만나 네 개의 사분면이 만들어집니다.

우리가 흔히 성과라고 부르는 것은 대개 겉으로 드러난 행동(외면)에 머뭅니다. 그러나 그 행동은 결코 홀로 존재하지 않습니다. 겉으로 드러난 행동·성과(외면)는 반드시 그 아래에 놓인 심리·문화·스토리(내면)와 연결되어 있습니다. 개인의 내면이 개인의 행동으로, 집단의 문화가 집단의 성과로 이어지는 것입니다.

핵심은 네 사분면을 따로 보지 않고 함께 보는 데 있습니다. 눈에 보이는 행동만 고치려 하면 변화는 오래가지 못합니다. 그 행동을 떠받치는 내면의 이야기, 그리고 그 개인을 감싼 집단의 문화까지 함께 볼 때 비로소 네 좌표가 하나로 정렬(Alignment)됩니다.

3층위 진단으로 시스템을 읽다

관점을 넓히면, 진단(Assessment)도 넓어져야 합니다. 존 코치는 리더십 서클(Leadership Circle)의 진단 도구를 세 층위로 겹쳐 읽습니다.

첫째는 리더 개인의 내면과 행동을 비추는 개인 진단, 리더십 서클 프로필(LCP, Leadership Circle Profile)입니다. 둘째는 여러 리더의 진단을 한데 모아 팀의 경향을 드러내는 그룹 집계 리포트(Group Aggregated Report)입니다. 셋째는 팀을 하나의 리더십 주체로 보고 그 집단 리더십을 진단하는 집단 리더십 진단(CLA, Collective Leadership Assessment)입니다.

이 세 겹의 렌즈를 포개어 보면, 개인의 진단만으로는 결코 보이지 않던 것이 드러납니다. 바로 팀의 '현재 문화(Current Culture)'와 '바라는 문화(Desired Culture)' 사이의 격차입니다. 존 코치는 이 격차를 결함이 아니라 에너지로 읽습니다. 지금 여기와 가고 싶은 곳 사이의 간극, 곧 '창조적 긴장(Creative Tension)'이야말로 팀을 앞으로 끌어당기는 힘이기 때문입니다.

UNN 사례 — 통제 문화는 어디서 왔는가

세션에서 가장 오래 기억에 남는 대목은 UNN 사례였습니다. 한 조직의 리더십 팀을 진단하자, 팀 전체에 짙게 드리운 '통제(Controlling)' 성향이 데이터로 나타났습니다. 흔한 진단이라면 여기서 "통제를 내려놓으라"는 처방으로 끝났을 것입니다.

그러나 존 코치는 그 성향의 뿌리를 거슬러 올라갑니다. 팀의 과도한 통제 성향을 추적하니, 그 끝에는 최고경영자(CEO)의 깊은 책임감이 있었습니다. 그리고 그 책임감의 뿌리에는 다시 합병과 국가적 위기를 통과해 온 조직의 역사가 있었습니다. 한 리더의 내면이 팀의 문화가 되고, 그 문화가 다시 조직의 역사와 시스템에 닿아 있었던 것입니다.

개인(Individual) → 집단(Collective) → 시스템(System)이 실은 하나로 연결되어 있다는 사실을, 존 코치는 관념이 아니라 데이터로 증명해 보였습니다. 리더십 시스템에 드리운 '유령(Ghosts)'과 '시대정신(Time-Spirits)', 곧 조직의 과거와 시대가 남긴 보이지 않는 힘이 오늘의 리더십에 어떻게 작용하는지를 눈으로 확인하는 순간이었습니다.

다시, 사람에게로

진단 도구가 정교해질수록 우리는 데이터에 마음을 빼앗기기 쉽습니다. 그러나 존 코치가 스무 해에 걸쳐 글로벌 기업의 최고경영진(C-suite)과 리더십 팀을 개발하며 거듭 확인한 것은 오히려 단순한 진실이었습니다. 리더 개인의 내면이 곧 팀의 문화가 된다는 것, 그리고 리더의 의식이 두려움(Fear)이 아니라 목적(Purpose)에 뿌리내릴 때 팀의 집단 의식(Collective Consciousness) 또한 방어에서 창조로 옮겨 간다는 것입니다.

결국 진단은 사람을 숫자로 바꾸기 위한 것이 아니라, 사람을 더 깊이 이해하기 위한 언어입니다. 개인의 성장은 결코 개인에서 끝나지 않습니다. 한 사람의 변화가 팀으로, 팀의 변화가 시스템으로 번져 갈 때, 우리가 바라던 조직의 변화도 비로소 시작됩니다.

이 세 층위를 하나로 잇는 언어가 바로 리더십 서클(Leadership Circle)의 진단이며, 그 언어를 직접 다루는 전문가로 나아가는 길이 [리더십서클프로필 인증과정]입니다. 존 체 토우 코치가 남긴 이 질문을 우리 조직의 현장으로 가져오는 일, 그것이 이 세션 영상이 우리에게 건네는 진짜 초대일지도 모릅니다