2027년, 리더에게 요구되는 것은 무엇이 달라질까
2027년 리더십의 핵심 질문은 "무엇을 더 배울까"가 아니라 "무엇을 내려놓을까"입니다. 가트너는 2026년 10월 발표한 2027 CHRO 우선순위에서 지금의 리더 역할이 파괴적 변화를 감당하도록 설계되지 않았다고 진단했습니다.
연말이 되면 HRD 담당자는 내년 리더십 교육 계획을 세우고, 임원과 팀장은 새 조직 목표를 받아 듭니다. 그런데 올해는 AI 에이전트가 팀에 들어오고, 조직은 납작해지고, 리더의 피로는 쌓였습니다. 작년 계획을 그대로 복사해서는 맞지 않는 해입니다.
이 글은 가트너, DDI, Korn Ferry 등 최신 연구와 2027년 주요 리더십 컨퍼런스의 주제를 종합해 2027 리더십 트렌드 6가지를 정리했습니다. 각 트렌드마다 HR과 리더가 바로 던져볼 질문도 함께 담았습니다.
2027 리더십 트렌드 6가지
1. 리더 역할의 재설계: 배우기보다 내려놓기
가트너는 리더가 과거의 행동과 일하는 방식을 의도적으로 버리고, 변화하는 비즈니스 요구에 맞는 방식으로 바꿔야 한다고 강조합니다. 데이터도 같은 방향을 가리킵니다.
CHRO의 68%가 "우리 리더들은 다음 단계에 준비되어 있지 않다"고 답했습니다. 이유는 역량 부족, 저신뢰 팀, 과거 습관에 대한 집착이었습니다.
HR 리더의 81%가 리더의 레거시 사고방식이 문제라고 답했습니다.
생각해볼 질문: 우리 리더들이 성공 공식으로 믿어온 행동 중, 이제는 팀의 발목을 잡는 것은 무엇인가?
2. 리더의 AI 준비도, 그리고 개발의 속도
HR 리더 중 36%만 "우리 리더 대부분이 조직의 AI 목표를 이끌 준비가 됐다"고 답했습니다. 60%는 리더십 요구가 개발 프로그램보다 빠르게 변하고 있다고 봤습니다.
여기서 중요한 것은 AI 툴 사용법이 아닙니다. 가트너가 제시한 방향은 리더가 변화에 긴박감을 만들고, 팀과 함께 기존 업무 방식을 의도적으로 흔드는 역량입니다. 1년짜리 장기 과정보다 짧고 빠르게 반복되는 개발 방식이 필요한 이유입니다.
생각해볼 질문: 우리 리더십 프로그램은 변화 속도를 따라가고 있는가, 1년 전 문제를 풀고 있는가?
3. 사람과 AI 에이전트가 함께 일하는 팀 리딩
2027년 팀원 명단에는 AI 에이전트가 들어갑니다. monday.com 조사에서 리더의 58%가 앞으로 12개월 안에 직원보다 더 많은 AI 에이전트를 관리하게 될 것으로 예상했습니다.
준비 상태는 아직 낮습니다. Korn Ferry 조사에서 AI 에이전트를 팀에 넣으려는 인재 리더 중 22%만 자사 리더가 사람과 AI가 섞인 팀을 잘 이끌 수 있다고 봤습니다. Harvard Business Review는 이 공백을 메울 새 역할로 '에이전트 매니저'를 제안했습니다.
관리자의 정체성도 흔들립니다. BetterUp은 기술 전문성으로 성장한 관리자가 AI로 그 전문성이 평준화되면서 정체성 위기를 겪을 수 있다고 지적했습니다. 앞으로 리더의 가치는 "가장 잘 아는 사람"이 아니라 "사람과 AI가 함께 생각하도록 설계하는 사람"에게서 나옵니다.
생각해볼 질문: AI가 일을 나눠 맡을 때, 우리 팀의 성과와 책임은 누가 어떻게 판단하는가?
4. 신뢰와 명료성(Clarity)
정보와 AI가 넘쳐날수록 리더의 일은 "무엇이 중요한지"를 정리해 주는 것이 됩니다. 북유럽 최대 경영 행사인 노르딕 비즈니스 포럼은 2027년 주제를 '명료성'으로 정하고, 신뢰·집중·실행을 세 축으로 삼았습니다.
신뢰는 이미 경고등이 켜졌습니다. DDI의 글로벌 리더십 전망 2025에서 직속 관리자에 대한 신뢰는 29%에 그쳤습니다. 현장 관리자는 고위 리더보다 AI를 우려할 가능성이 3배 높았습니다. AI 전환이 기술 문제가 아니라 신뢰 문제인 이유입니다.
생각해볼 질문: 구성원은 우리 리더의 말을 듣고 "그래서 내가 무엇에 집중하면 되는지" 알 수 있는가?
5. 인간다움이 경쟁우위가 되는 리더십
AI가 할 수 있는 일이 늘수록, 사람만 할 수 있는 리더십의 가치가 올라갑니다. 호주의 리더십 행사 LeaderSHIFT 2027은 아예 '리더십의 우위는 인간적인 것'을 주제로 내걸었습니다.
이 행사의 연사 구성이 방향을 잘 보여줍니다. 브레네 브라운은 압박 속에서도 열려 있고 용기 있게 머무는 능력을, 팀 아놀드는 "이것 아니면 저것"이 아닌 "둘 다"를 다루는 적응적 리더십을 다룹니다. 성과와 관계, 속도와 돌봄 사이에서 하나를 고르지 않는 리더가 요구됩니다.
생각해볼 질문: 우리 리더는 압박이 커질 때 통제를 강화하는가, 더 열리는가?
6. 리더 소진과 파이프라인 위기, 그리고 조직 수평화
DDI 조사에서 리더의 71%가 스트레스 증가를 겪고 있고, 40%는 그 때문에 리더 역할을 떠날 생각을 하고 있습니다. 젊은 세대는 리더 자리를 점점 매력 없는 자리로 봅니다.
DDI는 이 흐름을 이렇게 요약합니다. AI는 효율을 약속하지만 직원은 조용히 지쳐가고, 조직은 납작해지는데 책임은 더 넓게 퍼지며, 리더는 자리를 지키느라 파이프라인이 정체된다는 것입니다. 직책이 아닌 영향력으로 이끄는 '수평적 리더십'이 새 과제로 떠오른 배경입니다.
생각해볼 질문: 우리 조직에서 리더 자리는 "되고 싶은 자리"인가, "버텨야 하는 자리"인가?
2027 리더십 개발, 무엇부터 바꿔야 할까
6가지 트렌드는 한 방향을 가리킵니다. 리더에게 새 지식을 더 넣는 것보다, 리더가 자기 패턴을 보고 바꾸도록 돕는 것이 먼저입니다. 2027 리더십 개발 계획에 반영할 세 가지를 제안합니다.
진단으로 출발하기: 레거시 행동은 본인 눈에 잘 보이지 않습니다. 360도 피드백으로 "내가 생각하는 나"와 "구성원이 경험하는 나"의 차이를 먼저 확인합니다.
교육과 코칭을 짧게 반복하기: 리더십 요구가 프로그램보다 빨리 변하는 만큼, 한 번의 집합 교육보다 현업과 맞물려 돌아가는 코칭 주기가 효과적입니다.
리더 개인에서 팀과 조직으로 넓히기: 신뢰, 명료성, 수평적 리더십은 리더 혼자 만들 수 없습니다. 리더의 변화를 팀의 일하는 방식 변화로 연결해야 합니다.
한스코칭은 '리더를, 리더로, 리더답게'라는 슬로건 아래 리더의 변화에서 조직 시스템의 변화까지 함께하는 시스템 코칭 파트너입니다. Leadership Circle Profile(LCP) 360° 진단과 디브리핑, 임원·팀장 코칭으로 2027년 리더십 과제를 함께 설계합니다.
2027 리더십 개발 계획을 준비하고 있다면 한스코칭에 문의해 주세요.
자주 묻는 질문
Q. 2027년 가장 중요한 리더십 트렌드는 무엇인가요?
리더 역할의 재설계입니다. 가트너는 CHRO의 68%가 자사 리더가 다음 단계에 준비되지 않았다고 본다며, 리더가 과거 습관을 내려놓고 새 방식으로 일하도록 돕는 것을 2027년 핵심 과제로 꼽았습니다.
Q. AI 시대에 리더에게 필요한 역량은 무엇인가요?
AI 툴 활용보다 변화를 이끄는 역량, 사람과 AI 에이전트가 함께 일하는 팀을 설계하는 역량, 구성원의 신뢰를 얻는 역량이 중요합니다. 현재 HR 리더 중 36%만 자사 리더가 AI 목표를 이끌 준비가 됐다고 답했습니다.
Q. 2027년 리더십 교육은 어떻게 바뀌어야 하나요?
진단으로 시작해 짧은 주기로 반복하는 방식이 필요합니다. HR 리더의 60%가 리더십 요구가 개발 프로그램보다 빠르게 변한다고 답했기 때문에, 360도 진단과 코칭을 현업과 연결하는 방식이 주목받고 있습니다.
Q. 에이전트 매니저란 무엇인가요?
AI 에이전트가 어떻게 학습하고 협업하며 성과를 내고 사람과 안전하게 일할지를 조율하는 리더 역할입니다. Harvard Business Review가 2026년 2월 소개한 개념입니다.
참고 자료
Gartner, HR Symposium/Xpo London Day 1 Highlights (2026.10.6)
People Managing People, How to Manage a Mixed Human-AI Team (Korn Ferry 조사 인용)
Harvard Kennedy School, To Thrive in the AI Era, Companies Need Agent Managers (HBR, 2026.2)
WorkLife, Managers Are Unprepared to Lead a Human-Agent Hybrid Workforce (BetterUp)